Evita la "Fuga de Talento"

Retención del talento humano

En algunas empresas existe un perfil de empleado al que se debe prestar especial atención. Personas con mucho talento que están continuamente indagando ofertas de trabajo, enviando curriculum, buscando siempre un crecimiento profesional ya sea dentro o fuera de la empresa, y formándose académicamente. Son personas que, por sus mentalidad enfocada a un crecimiento profesional que probablemente no tienen por no ser escuchados, no están motivadas, no se sienten identificadas con la empresas y no se sienten valoradas. Sin embargo son personas muy profesionales, muy válidas, altamente innovadores y muy exigentes consigo mismo. Tienen, por lo general, una edad comprendida entre los 30 - 40 años y alta capacidad de llegar a ocupar puestos directivos. La empresa debe, como decía, prestar especial atención, y adaptar su enfoque a este tipo de personas para que se sientan motivados y puedan crecer profesionalmente. Muchas veces pasa, que las empresas son “medio” conscientes pero esperan y esperan, o peor,  ni siquiera son conscientes por puro desinterés, y al final cuando quieren reaccionar ya es demasiado tarde (normalmente intentan reaccionar cuando el empleado talentoso realiza un movimiento de salida inminente...).

La estrategia de Recursos Humanos deberá incluir las funciones de VALORACIÓN, SATISFACCIÓN, Y RETENCIÓN de los empleados talentosos, para que aporten su valor a nuestra compañía. Ya que si no, lo hará en la competencia. Eso está claro. ¿A qué parece obvio? Vaya tontería no? Claro que la estrategia de Recursos Humanos debe incluir la retención del talento, que lógico. Pues bien, si es tan lógico ¿POR QUÉ NO SE HACE? Quizá porque no es tan obvio.


El Salario Económico y el Salario Emocional

El salario para un empleado se divide en dos partes : El Salario Económico y el Salario Emocional. La suma de ambos es el VALOR que el empleado cobra. LA SUMA DE AMBOS! EL VALOR!

Y este valor es precisamente el que retiene al empleado. 

El Salario Económico es, a groso modo, lo que el empleado cobra a final de mes en la nómina. El Salario Emocional es todo lo demás (que no es el dinero) que hace al empleado querer trabajar donde trabaja. Por ejemplo: retos que asume, confianza que le entregan, buen ambiente de trabajo, sentirse importante, posibilidad de crecimiento y hacer carrera, etc.. En base a estos dos salarios, la mente del empleado "calcula" un valor.

¿Qué prefieres: trabajar para una gran empresa A, cobrando 1500 euros al mes, donde te valoran y te lo demuestran, te dan retos, te "gratifican", compartes sus valores, apuestan por el crecimiento (tanto de la empresa como de los empleados), y tienes grandes posibilidades de hacer un carrerón profesional; o trabajar para una empresa B cobrando 2000 euros al mes, pero sin futuro de crecimiento, y bajo unas condiciones en las que el departamento de Recursos Humanos ni se molesta en preguntarte dónde quieres llegar, o qué pretendes hacer con tu vida profesional, porque sencillamente ni les interesa, y no crecerás jamás?

Obviamente la opción A es la que la mayoría elegiríamos. ¿Por qué? Pues la razón está clara: El salario económico es bastante menor en la empresa A, por lo que es el Salario EMOCIONAL el que marca la diferencia.

Un euro en el sueldo es un euro. En todas las empresas. El dinero es lo que es. Mil euros aquí y mil euros allí. Qué mas da? Son mil euros y punto. Sin embargo el salario emocional es único. Jamás será el mismo en una empresa que en otra. Y es ahí donde se debe marcar la diferencia. 

Si trabajas en una empresa donde el departamento de Recursos Humanos, y (no o, sino Y) tu jefe directo no saben qué quieres hacer en la empresa, dónde pretendes llegar, dónde quieres estar en cinco años, porque ni siquiera te lo han preguntado, entonces no trabajas en una empresa donde se aplique una política de retención del talento.

¿Ves? No era tan obvio.

Estudios del Instituto de Great Place To Work (recomiendo encarecidamente visitar la web), han demostrado que un empleado motivado, con gran compromiso con su trabajo y sus responsabilidades y con actitud positiva, está menos predispuesto a abandonar la empresa que empleados desmotivados que cobren más. Y esto es porque la vinculación con la empresa y el sentimiento de pertenencia es mucho más fuerte en el caso primero, porque como dije antes, estos factores son los que marcan la diferencia por encima de otros como el sueldo. El Sentimiento de Pertenencia es, de hecho, la base de una buena política de retención.

Son éstOs además  FACTORES  CLAVES para aumentar la PRODUCTIVIDAD

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Abrazo!