5 claves para aumentar la productividad

No sé cuál es la fórmula mágica para salir de la Crisis,  ni sé si existe. Lo que sí está claro es que el efecto que debe producir las medidas “anticrisis” debe ser un efecto positivo y favorable a los resultados de la empresa (venta, beneficio, rentabilidad, productividad). Es lógico, ¿no?  Claro, qué tontería. ¿te imaginas tomar medidas cuyo efecto fuera provocar una bajada en la productividad? ¿O una disminución de ventas? ¿O una bajada en la implicación de los empleados? Vale, estamos de acuerdo en que puede ser un poco complicado saber qué medidas tomar, pero de lo que no hay dudas es del efecto que queremos conseguir.

Por tanto: tenemos un problema y no sabemos qué medida tomar para solventarlo. Pero ojo, sí sabemos qué efecto queremos conseguir con esas medidas, ¿Correcto? Claro, es lógico.

Puede parecer que este primer párrafo sea una tontería. Pero existen muchas empresas, algunas grandes, que toman medidas anticrisis que generan más crisis. Incluso medidas que fomentan una menor productividad. Y no es una opinión, es un hecho medible. Y esto suele suceder cuando las medidas tomadas no tratan a los recursos humanos como lo que son, Humanos.

Pues bien, en este artículo quiero exponer 5 medidas que YA deberían estar en funcionamiento en uno de los departamentos de la empresa: El de Recursos Humanos.

Son 5 líneas de actuación que sí van a provocar el efecto deseado: aumento de ventas, productividad, beneficios, motivación de empleados, etc…

La Gestión de Maniquíes

Primero me gustaría dar algunos apuntes sobre el departamento más destacado en este proceso. El de Recursos Humanos. Quiero volver a resaltar el nombre del departamento: Recursos Humanos.  

Es decir, el departamento que debiera estar encargado de gestionar el factor HUMANO de la empresa. No las personas como individuo, silueta, muñeco o maniquí, sino las personas y su factor humano, sus pensamientos, sus sentimientos, sus capacidades, sus ilusiones, objetivos profesionales, motivación, etc. Las personas son los únicos recursos de la empresa que están vivos, son inteligentes y son humanos, y ese factor es precisamente el que debe gestionar la empresa. Si no es así, debemos dejar de llamar “departamento de Recursos Humanos” a lo que realmente es un “Departamento de Administración de empleados” o "Gestión de Maniquíes". No nos engañemos.

Las funciones básicas de un Departamento de Administración de empleados (Gestión de maniquíes) son las siguientes:

1.   Selección de personal. Encargada, en líneas generales, de elegir a las personas más adecuadas para ocupar los puestos vacantes.

2.  Formación*. Encargada de dar a cada empleado la formación que necesita para desarrollarse profesionalmente en la empresa.

3.   Administración: contratos, altas, bajas, traslados, excedencias, tramitación de expedientes, gestión de viajes, compensación (muy importante), y demás temas administrativos. Realizan también análisis de clima laboral.

4.     Relaciones laborales (con sindicatos, colegios y otros grupos y asociaciones)

Estas funciones mencionadas son muchas veces subcontratadas a otras empresas, externalizadas (outsourcing) , ya que realmente pueden ser desarrolladas por alguien externo a la empresa. No requieren un conocimiento tan profundo de las personas y de la empresa (es decir, no requiere estar tan “impregnado” en la cultura empresarial), como para que sólo pueda ser gestionado por la propia empresa de manera interna (como sí ocurre con la gestión más humana)

Estas funciones que he nombrado, suponen una pequeña parte del departamento de Recursos Humanos  (si existe dicho departamento como tal). De estas 4 funciones típicas, he destacado con asterisco la de "Formación", ya que es una excepción: es la única de las 4 funciones básicas que sí gestiona un factor puramente humano: el aprendizaje y conocimiento.

Pero fijaos la curiosidad.... hay grandes empresas que, aun haciéndose creer a sí misma que tiene un departamento de Recursos Humanos, en realidad no lo tiene, ya que sólo hallo en sus procesos tareas que pertenecen a alguna de las funciones mencionadas anteriormente

Lo que tiene es un Departamento de Administración de Empleados (muñecos), aunque la empresa haya denominado por la cara  “Departamento de Recursos Humanos” a aquél que realmente sólo realiza las tareas propias de la "gestión de maniquíes"

En mi opinión, tener un departamento encargado de la gestión HUMANA de la empresa, (Departamento de Recursos Humanos), supone llevar a cabo las funciones y tareas mencionadas anteriormente, más las siguientes (factor humano):

1.     Políticas de retención y gestión del talento (empleados con talento). En un estudio realizado por Profile International encontramos que la principal razón por la cual la gente abandona su trabajo es el aburrimiento. La llamada “Generación Y” de la que hablaba en otro artículo, (personas jóvenes, muy formadas, con actitud de crecimiento profesional y que buscan retos) buscan proyectos desafiantes y proyección. Cuando no lo encuentran abandonan su puesto sin miedo. Son personas proclives a ser contratadas, sobre todo en tiempos de crecimiento económico. En tiempos de crisis que tan complicado es encontrar un puesto de trabajo, esta gente se dedica a continuar su formación (o a hacer blogs...) . En los próximos tiempos de bonanza por tanto veremos a una generación Y, que además está muy formada académicamente. Por otro lado las personas, cada vez más, tienden a pensar en sí mismas, en su futuro profesional, en sus carreras, en su aprendizaje y en su desarrollo. Por eso, en cuanto se aburren se van. Se prevé que los profesionales del hoy-mañana (los que comienzan ahora sus vidas en el mercado laboral) trabajarán en 13-14 empresas diferentes a lo largo de sus vidas. Cuando un empleado talentoso abandona la empresa (y se va a la competencia), se va con él sus conocimientos y habilidades, su formación y su capacidad de crear. Es decir, que las empresas hoy están formando Management a la competencia.  Claro, una empresa que no se preocupa por retener al empleado con talento,  ha invertido esfuerzo de tiempo y dinero en formarlo para que el empleado termine por invertir todo ese conocimiento adquirido en la competencia, que es donde acaba si no se le cuida. 
     
      Por todo ello, analizar, buscar, gestionar y retener a los empleados con talento debe ser una obligación del departamento de recursos humanos. (Se calcula que el talento real, es decir, los empleados capaces de hacer grandes cosas por la empresa es en torno a un 15%)

2.  Políticas de sentimiento de pertenencia, y sentimiento de identificación. Un estudio de la universidad de Harvard, tras realizar un seguimiento a más de 360.000 empleados en sus carreras profesionales a lo largo de 20 años, demostró que la clave para la permanencia de las personas en las empresas es asegurarse la identidad cultural. Es decir, que sus intereses, habilidades y personalidad sean afines con los de la empresa. Un empleado será más fiel a la empresa cuanto más se sienta identificado con ella, un factor que se sitúa por encima de factores como el salario. Por tanto hay que llevar a cabo una política de sentimiento de pertenencia, y de transmisión de valores para retener el talento. Hay que hacer que el empleado sienta la empresa como suya, porque cuando uno siente que la empresa es suya, es más productivo, desarrolla su creatividad, se preocupa más por la empresa, vende más y gasta menos. Digamos que mira más por SU empresa. Incluso en los detalles más pequeños. Uno no se deja encendido el aire acondicionado de SU empresa cuando cierra. Pero el de una empresa ajena quizás por descuido sí. Cuando pintas tu casa, te das cuenta de cada pequeña mancha en la pared que aparece, verdad? Y vas a la cocina a por el trapito a darle un poco a esa mancha que casi ni se ve. Mancha que ni siquiera te hubieras percatado de que existe si la casa no es la tuya, sino la de tu vecino o amigo. ¿Y si aplicamos esto a “grandes actitudes" en vez de pequeños detalles?

3.  Fomento y trasmisión de Misión, Visión, y Valores.  VITAL para poder efectuar los puntos anteriores. ¿Cómo vamos a conseguir que el empleado se sienta identificado con la empresa, si ni siquiera sabemos cuáles son los valores de la empresa? ¿Se puede sentir alguien identificado con una Misión que no conoce? Como expliqué en el artículo en el que hablaba de la Misión, Visión y valores , son éstos factores tan importantes en la empresa, que sin ellos no puede existir un buen funcionamiento general en el comportamiento de los empleados. Una  característica esencial de la Misión de una empresa es que debe ser conocida por todos los empleados, debe respirarse en el ambiente. Si los empleados desconocen cuál es la Misión se puede concluir que la empresa no tiene misión. Por ello insisto en desarrollar una política de fomento permanente y de forma continua de la Misión, Visión y Valores de la empresa, y eso sólo se consigue con una buena política y estructura de comunicación interna. 

4.     Políticas de motivación. Son muchas las empresas que mediante charlas, textos, revistas internas “del empleado”, incentivos, congresos de plantilla, eventos, cenas de navidad, comportamiento general, etc.. consiguen motivar a los empleados. Les crea ilusión y ganas. Esto se consigue fomentando lo siguiente:

a.    Trabajo colaborativo: El trabajo en Equipo. Debe darse valor al sentimiento de equipo, de familia, de ayuda, y de colaboración entre los miembros. Explicando los objetivos comunes, siendo capaces de agradecer, felicitar, ver logros, etc. Los empleados necesitan ser reconocidos.

b.   Escucha Activa: La empresa debe estar siempre escuchando a sus empleados, escuchando sus sugerencias, sus ideas, reconociéndolas, agradeciéndolas y demostrando por qué es bueno aportar, y qué se está consiguiendo. Quieren transmitir sus objetivos profesionales, dónde quieren llegar, cómo pueden desarrollarse en la empresa, etc.  Los empleados necesitan sentirse escuchados.  Los empleados son los mejores profesionales del sector expertos en la empresa. Lógico, ¿no?. Si necesito realizar una consulta para poner un proyecto en marcha, tengo la opción de contratar los servicios de una consultora, sí, pero también hay profesionales expertos del sector, y expertos de mi empresa, que llevan 10-15-20 años estudiando 8 horas diarias el funcionamiento de la empresa. Y eso no lo tiene la consultora. Eso es, me refiero a los empleados de la empresa. Escúchalos! Haz encuestas de satisfacción laboral, reuniones one-to-one, entrevistas grupales. Entérate y aprovecha esa información para tí, para la empresa y para los empleados. Entérate de lo que buscan y de lo que quieren, de sus objetivos. Hay que hacer que los empleados se desarrollen profesionalmente, ya que, obviamente, una empresa crece, si está formada por personas que crecen. 

c.    Estimulación de la creatividad: Mediante concursos de ideas, "El  laboratorio de ideas" que yo mismo creé para Viajes El Corte Inglés, o como el que mencioné de Bankinter (https://labs.bankinter.com/), o sistemas como el Modelo de Gestión de Ideas creado en la empresa NOSTRACOM (que mencioné), o el Canal Aporta que creé en el Área Andalucía Occidental, en Viajes El Corte Inglés. Los resultados de Aporta y El Laboratorio de Ideas, y cómo la empresa gestionó esos canales, es algo digno de estudio en universidades. Pero aquí no lo contaré ;-)

d.     Etc…

5.     Gestión del Conocimiento. Mediante un buen sistema de información de RRHH (SIRH), y políticas de gestión del conocimiento, el departamento de Recursos Humanos puede conocer a la perfección a todos los empleados y sus objetivos, impresiones, ideas, aportaciones, y personalidad. Además, las personas que componen la plantilla pueden aprender de forma sencilla los conocimientos de otras personas. El conocimiento debe ser compartido. En la empresa para la que trabajo actualmente (abril 2013) somos 4835 personas ¿Cuánto valor podemos crear si compartimos nuestros conocimientos?

           

En definitiva, el Departamento de Recursos Humanos debe ser sentido por los empleados como un departamento CERCANO. (Cercano en todos los sentidos, también físicamente).

Esta no es la fórmula mágica que nos sacará de la crisis, pero sí son 5 estrategias de Marketing Interno cuyos efectos serán, entre otros, el aumento considerable de la productividad.  Los desglosaré en futuros artículos.

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